最近，一则“就业难过性格关”的新闻刷爆网络。有求职者在做完上百道性格测试题后被意向公司以“性格不合”为由拒之门外。对此，有网友认为，仅仅因为性格原因“一票否决”求职者涉嫌就业歧视。也有网友认为，企业性格测试有一定的科学性，可以作为辅助工具来筛选人才。
性格测试在机关企事业单位招聘中之所以得到广泛应用，是因为它可以作为一种将大量求职者、新入职人员分类识别、快速筛选的“通用语言”，借此能够迅速了解测试对象的性格特征和行为偏好。如中小学教师心理测试能够相对有效地检测教师心理健康水平，有利于该群体发挥价值引导和心理疏导的作用。
但不分场合、不问需求，过分强调“性格”就显得过犹不及。一方面，“金无足赤，人无完人”，拿着放大镜挑刺，就算员工再优秀也会发现瑕疵。如果因此弃而不用，岂不是因小失大？即便是新东方创立者俞敏洪这样的精英，也自认为不善社交、性格内向。可见性格并不是衡量员工优秀与否的唯一标准。另一方面，诸如MBTI、DISC等性格类型测试，只是提供了一种相对科学的认识性格的方式和手段，但在现实生活中，人格的复杂性和多样性不是几张量表就能完整呈现的。职场依赖性格测试，可能会陷入“科学崇拜”的误区。
所以筛选员工性格要因岗制宜、因时制宜、因人而定。诚然，内勤、人事岗位需要细心谨慎之人，对于销售、柜台岗位来说，能说会道、善于观察是一大优势。但是我们不能因为员工的性格测试结果就形成“刻板印象”，给予简单定性。改革开放之初有一句名言：实践是检验真理的唯一标准。过于强调事物的初始属性而忽视发展变化的客观规律，是不符合唯物辩证法的。虽然一个人刚走上岗位可能会出现“水土不服”，但最终适不适合岗位，还是要经过长期实践才能验证。
抛开就业和性格之间的关系，回过头来看这些年有关就业的报道，我们可以发现这样一种趋势：求职从最开始的看成长经历，再到看家庭背景，最后看性格星座。现在职场恨不得把求职者的个人情况“掰开了”“揉碎了”，再“酌情使用”“择优使用”。这固然有侵犯求职者隐私的嫌疑，但更能看到企业作为甲方强势的、高高在上的姿态——既然求职者众多，当然可以设置更多的细化条件，方便企业从中拣选。这何尝不是职场供需双方失衡、“就业内卷化”的一种表现？
要解决层出不穷的“就业歧视”和“职场内卷”问题，根本上还是要从做大市场蛋糕入手。只有发展才能提供更广阔的就业市场，只有发展才是解决一切问题的基础和关键。其次，企业也应该用包容审慎的眼光去对待求职者，多一点耐心、多给一次机会，这样才能找到属于自己的“千里马”。
